Relação direta entre a cultura de uma organização e seu sistema de recompensas. Um modelo no qual a cultura organizacional influencia o sistema de recompensas indiretamente através da filosofia de recursos humanos, e este sistema de recompensas influencia a cultura de forma direta ou intermediada pela qualidade dos recursos humanos. Os tipos de recompensas citadas pelos autores são Financeiras, Conteúdo do Trabalho, Carreira e Status.
O modelo associa a preocupação com o bem estar e a dignidade das pessoas à preocupação com o desempenho, gerando quatro tipos de culturas:
CUIDADOSA: preocupação com o bem-estar dos funcionários.
APÁTICA: reina a indiferença e um estado de cinismo e desmoralização generalizado.
INTEGRATIVA: são organizações orientadas para atração e retenção de profissionais talentosos.
EXIGENTE: são empresas geralmente agressivas e vivem de acordo com um código de sobrevivência dos mais capazes.
Para melhor compreensão desta classificação vamos tomar como referência dois fatores: Preocupação com as pessoas e Preocupação com a performance. Inserimos então uma tabela para relacionar os fatores quanto a sua tipicidade sugerida pelo autor.
Modelo segundo Donnelly (1984)
O autor relaciona cultura a planejamento. Esta perspectiva de cultura organizacional está intimamente ligada à influência que os líderes exercem na estrutura. As atitudes, os valores, a ética, os estilos de vida e a personalidade dos dirigentes criam a cultura da empresa. O autor define três tipos culturais:
1. Cultura Excelente: É planejada. Os planos são comunicados e as pessoas sabem para onde estão se dirigindo - existe uma missão. A formação da equipe é enfatizada.
2. Cultura Vaga ou Indistinta: Neste tipo de cultura existe mudança constante na equipe dirigente - há uma indefinição de rumo.
3. Cultura Horrível: É caracterizada por crises constantes. Os membros trabalham para atender às emergências, para “apagar incêndios”. O clima é usualmente frustrante, inseguro e desagradável.
Modelo segundo Deal e Kennedy (1982)
Os autores propõem uma classificação de cultura organizacional em quatro tipos, conforme o grau de risco associado às suas atividades e à velocidade de feedback do ambiente ou da resposta de suas ações no qual a organização atua.
Cultura Macho: Este tipo de cultura é fortemente orientado para resultados de curto prazo. O desempenho individual é valorizado, o que leva à competição interna entre seu participantes, dificultando o trabalho em equipe.
Cultura Trabalho Duro: O trabalho em equipe é mais estimulado, mas não resulta necessariamente em comprometimento com a organização.
Cultura Aposte sua Empresa: É orientada para o longo prazo. Nela existe respeito pela competência técnica e pelo conhecimento compartilhado.
Cultura de Processo: Este tipo de organização é orientado para procedimentos e padrões de trabalho, que visam manter a integridade do seu sistema.
Modelo segundo Handy (1976)
O autor partindo dos estudos de Harrison (1972) dá uma nova roupagem às quatro ideologias organizacionais deste mencionado autor, que procura relacionar com determinadas estruturas de organização, ambientes externos e fases do ciclo de vida organizacional:
Cultura do poder: representada por uma teia, com poder concentrado no ponto central.
A cultura dos papéis: para o autor, esta cultura é estereotipada como burocrática e guiada pela lógica e pela racionalidade. Procedimentos e regras controlam o trabalho dos “pilares”. O papel e a descrição do trabalho têm mais importância que o indivíduo que o desempenha.
A cultura da tarefa: É orientada para o trabalho ou projeto. Tem ênfase na execução do trabalho com os recursos apropriados, à alocação de pessoas nos níveis corretos e com autonomia.
A cultura da pessoa: Sua representação dá-se por uma galáxia de estrelas, tendo o indivíduo como o ponto central: a organização existe para servi-lo. A organização é subordinada aos indivíduos e deles depende para existir.
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